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最佳的团队管理模式成就了高潜力人才

发布时间:2018-01-26 14:42:26
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  最佳的团队管理模式是什么?

  领导是团队中的关键,缺乏领导的团队即使方向确定,行动也相当迟缓。目前的团队领导模式基本上分为两种:先锋式领导和资源式领导,它们各有利弊。

  1、先锋式领导

  这种领导模式是领导人站在前头指导、激励他的团队跟上来。他只考虑自己的力量,试图通过榜样灌输给其他成员同样的品质。他希望团队成员跟着自己,同他一起战斗,具有他的活力和观点,按照他的标准办事。如果团队成员不那么做,他就感到挫折、失望、孤立无援。他只埋怨他们不跟,而不研究自己的选择和期望。

  先锋领导可能效率很高,能够实现目标,形成很好的团队形象与风气,积极的以及互相关心的成员关系。有些情况下先锋模型就不合适了。领导人高高在上,不按大家的要求领导,只能导致挫折、不满、竞争、冲突。

  2、资源式领导

  资源式领导是现代主义领导人的做法,他从后面领导,估计团体内有多少资源可用,根据薄弱环节规定领导为填补差距应做什么工作。资源式领导人将为团体的利益压制个人的要求。这样做即保证团体有控制,又令其他成员得以充分贡献才能。但在一个没有活力、死气沉沉的团队中,资源式领导往往不能很好的激励团队成员,从而会无所作为,加上团队成员的成熟度不同,不能单独以一种方式来领导团队。

  先锋式领导是要对资源进行激发,资源式领导则寻求资源最大分布。先锋式领导注意的是对团体要求什么,资源式领导则着眼于团体对他们要求什么。

  与上述两种领导模式相比,情境领导则能够很好地通过对环境的侦测及团队成员成熟度的判断,做到既能激励人,又可以合理运用资源来培养人。

  也许有些人还不了解“情境领导;这个概念,其实如果用一句话来解释,“情境领导”就是:我们在领导和管理公司或团队时,不能用一成不变的方法,而要随着情况和环境的改变及员工的不同,而改变我们领导和管理的方式。

  员工的成长过程分为四个阶段:第一阶段为“没信心,没能力”的阶段,第二阶段为“有信心,没能力”,第三阶段为“没把握,有能力”,第四阶段为“有信心,有能力”。在员工刚进公司时,其工作状态基本上为“没信心,没能力”,但经过领导者的激励,可以将员工带入“有信心,没能力”的第二阶段。而当员工慢慢能胜任工作,到达一个“有信心,有能力”的情况时,作为领导者应该授权更多给此员工,接着此员工要渐渐离开领导者的庇护,时常自己作决定,会出现信心不足的情况,于是就进入了“没把握,有能力”的第三阶段。最后这名员工一步步走向成熟,而领导者断定他到了“有信心,有能力”的第四阶段后,就可以完全授权给此员工了。

  相对于员工的四个不同阶段,领导得也应采取四种不同的领导模式。当员工在第一阶段时,领导者要采取“告知式”来引导并指示员工。当员工在第二阶段时,领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。而当员工在第三阶段时,领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。如果员工到了第四阶段,领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工,领导者只需作监控和考察的工作。

  “情境领导”的理论表面看起来并不深奥,但对于领导者的难处在于不知如何通过员工的言行来判断员工在何阶段,而且如果一旦判断有误,更会引起麻烦,比如一个员工如果已到第二阶段,领导者还是以“告知式”来带领,则此员工必不会长留于此公司,因为他会觉得没有机会成长。

  情境领导的最大贡献,在于强调领导者的行为应有弹性,应用不同方式对待不同部属,或在情境改变时,用不同方式对待同一部属。除了应当有热情外,领导者也可以设法塑造部属的能力和信心,而创造优势。如果每一位团队领导都能掌握情境领导,则该企业的竞争力必然会大副增强。

  如何管理高潜力人才?

  员工是公司最重要的资产,而高潜力人才更是公司未来发展的关键所在。然而,许多公司对未来领导者或高潜力人才的培养往往毫无章法:人才选拔标准模糊不清;踏实可靠的员工常常因落选而士气低落;而制订的培养计划也往往让有发展潜力的管理者脱离了日常经营。

  作者发现,还没有人对高潜力人才管理流程进行过全面完整的研究。为了填补这一空白,2007年作者与高管猎头公司亿康先达联合开展了一个研究项目,对公司如何评估和管理新星人才进行了横向和纵向的大规模分析。他们还采访了70家拥有高潜力人才计划的公司的高管。

  从这次研究中,作者发现了一系列先进的实践。要有效管理下一代领导者,公司需要做好三类活动。首先是确定战略重点,这决定了公司培养高潜力领导者的方式。其次是认真选拔高潜力人选,并向组织内其他人通报人选名单。第三是管理人才,也就是如何培养、奖励并留住高潜力人才。

  人才培养与公司战略协调一致 许多公司只是照搬了其他公司的高潜力人才计划,它们这么做,就好像人才培养有一个现成的模板,不需要考虑组织的目标。潜力取决于环境,因此,高潜力人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如,如果公司的战略是要在新兴市场实现发展,那么它的重点应该是一个更全球化的人才库,以及那些能够灵活适应各种陌生环境的人。相反,如果公司致力于成为低成本领先企业,那么它就应该瞄准那些高度自律,并以结果为导向的人。

  那些拥有最佳实践的组织会从公司战略出发,但同时会定期重新审视自己的战略重点,并更新人才储备库。具备这样的灵活性非常关键。在将人才管理与公司战略相结合时,还需要注意一点:这不只是人力资源部门的事。如果管理高层不参与进来,那么人才管理注定会失败。

  认真选拔后备人才 选拔后备人才可能非常棘手,但这是人才管理极为重要的一环:如果对人才做出错误的评估,可能会付出高昂的代价。对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式。除了内部考核,公司还可以听取外部合作伙伴的意见。

  在确定高潜力人才后,许多公司通常都选择不公开名单。从某种程度上说,这样做似乎可以理解。但作者发现,公司不公开名单的主要原因在于它们的选拔流程过于主观或不公正,因此缺乏说服力。事实上,有研究表明,让员工知道他们被选为高潜力人才,可以显著提高他们留在公司的意愿,以及他们的生产力。

  细心培养,合理奖励 对高潜力人才的培养除了正式的培训课程,还应该包括自主学习和其他培训形式。其中最有效的工具就是轮岗体验。轮岗体验可以包括更大管理规模、更大工作范围、从一线到行政或从行政到一线的调动、跨领域调动(处理不同部门、职能或行业的不同活动)、新创项目、扭亏为盈、变革管理项目、海外任职等。改变级别、组织部门、工作地点、行业和环境,都有助于管理者成长。

  有些公司认为,入选高潜力人才库本身就是一项重要的奖励。但是,那些拥有最佳实践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处,还会斟酌高潜力人才的薪酬及支付方式。不过,作者指出,经济激励不应该过多,而且必须符合为公司打造长久优势这一目标。金钱等外部激励手段要想发挥作用,就必须和渴望获得成就与认可等内部激励因素相结合。

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